Об изменениях в Трудовом Кодексе Российской
Федерации
Скачать
(164 kb)
С момента выхода предыдущего
разбора изменений, которые появятся в Трудовом Кодексе РФ с выходом
федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О
внесении изменений в Трудовой Кодекс РФ, признании не действующими на
территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими
силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов)
РФ" прошло всего 3 недели. За это время поступило очень много вопросов
и просьб подробнее разъяснить и рассказать об этих изменениях. Поэтому
сегодняшний разбор полетов будет снова посвящен этому закону и новой
редакции Трудового Кодекса, которая уже осенью станет действующей редакцией.
Оба документа - новый Трудовой Кодекс и закон 90-фз можно скачать с
нашего сайта по ссылке вверху страницы.
Названный Закон вступает в силу в октябре текущего года
и вносит в Трудовой кодекс Российской Федерации самые многочисленные
изменения за весь период его действия. Обзор получился большой, поэтому
для удобства - содержание:
Нормативные акты, регулирующие
трудовые отношения
Закон уточняет полномочия органов государственной власти
в области нормативного регулирования трудовых отношений. Так, документы,
устанавливающие систему и порядок проведения аттестации рабочих мест
по условиям труда, а также регулирующие государственную экспертизу условий
труда и подтверждение соответствия организации работ по охране труда
государственным нормативным требованиям охраны труда, могут приниматься
исключительно на федеральном уровне.
Со вступлением в силу новой редакции Кодекса появится новый
вид локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, -
акты, издаваемые индивидуальными предпринимателями. Не будут ли при
этом ущемлены права наемных работников? На этот вопрос следует ответить
отрицательно. Во-первых, Кодекс предусматривает специальный порядок
принятия документов такого рода (ст. 372). И во-вторых, даже если по
каким-либо причинам нормы локального акта будут ухудшать положение работников
по сравнению с документами более высокого уровня, эти нормы не подлежат
применению. Обратим внимание, что в отличие от действующей редакции
Кодекса здесь идет речь именно об отдельных нормах. А вот акты, принятые
без соблюдения установленного статьей 372 порядка учета мнения представительного
органа работников, не подлежат применению целиком.
Подобным образом решен вопрос в отношении коллективных
договоров, соглашений и трудовых договоров. Они не должны ограничивать
права или снижать уровень гарантий работников и противоречить не только
актам трудового законодательства, как это установлено в настоящее время,
но и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
Коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры, не соответствующие
данному требованию, применению не подлежат.
Закон подробно регламентирует действие локальных нормативных
актов во времени, распространяя при этом на них принцип, действующий
со времен римского права в отношении законов "lex retro non agit" (закон
не имеет обратной силы). Локальный нормативный акт вступает в силу со
дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном
нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения
его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального
нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям,
возникшим после введения его в действие. Измененная статья 22 Кодекса
обязывает работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми
локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой
деятельностью.
Особенности правового регулирования труда отдельных категорий
работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству,
женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) согласно новому
Закону могут устанавливаться только в соответствии с Трудовым кодексом.
Работодатели - физические лица
Закон уточняет круг физических лиц, которые вправе вступать
в трудовые правоотношения в качестве работодателей. Прежде всего, такими
лицами являются индивидуальные предприниматели, чья профессиональная
деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной
регистрации (и) или лицензированию, вступившие в трудовые отношения
с работниками в целях осуществления указанной деятельности. К этой же
группе отнесены частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские
кабинеты.
К другой категории работодателей - физических лиц относятся
физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях
личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Физические
лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати
лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного
согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях
личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход,
достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными,
их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях
личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего
хозяйства.
Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати
лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность
в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при
наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного
согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
Трудовой договор
Закон меняет требования, предъявляемые к содержанию трудового
договора. Помимо фамилии, имени и отчества работника, наименования работодателя
(Ф.И.О. работодателя - физического лица), сведений о документах, удостоверяющих
личность работника и работодателя - физического лица, в трудовом договоре
должен указываться ИНН работодателя, сведения о представителе работодателя,
подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен
соответствующими полномочиями. Разумеется, место и дата заключения трудового
договора также должны быть указаны.
Условия, которые подлежат обязательному включению в трудовой
договор, остались практически прежними (в терминологии действующего
Кодекса - существенные условия). В тех случаях, когда в трудовом договоре
указывается обособленное структурное подразделение, следует указывать
и его местонахождение. В соответствующих случаях необходимо указывать
условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути,
другой характер работы). Указание в трудовом договоре о правах и обязанностях
работника и работодателя, закрепленных законодательством, локальными
актами или коллективным договором, рассматриваются Законом в качестве
дополнительного условия.
Впрочем, отсутствие в договоре какого-либо обязательного
сведения или условия не является основанием для признания трудового
договора незаключенным. В таких случаях достаточно дополнить трудовой
договор недостающими сведениями или условиями. При этом недостающие
сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие
условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным
соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются
неотъемлемой частью трудового договора. Отсутствие в трудовом договоре
условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового
договора (часть вторая статьи 67 Кодекса), условие об испытании может
быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в
виде отдельного соглашения до начала работы. В дополнение к существующим
ограничениям Закон не допускает установление испытательного срока в
отношении женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, и лиц, заключающих
трудовой договор на срок до двух месяцев.
Пересмотрен подход к заключению срочного трудового договора.
Сам перечень оснований для заключения таких договоров изменен незначительно.
Он дополнен основанием, по которому срочные трудовые договоры заключаются
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской
службы. Однако данное изменение имеет формальный характер, поскольку
с такими гражданами и раньше заключались срочные трудовые договоры на
основании Федерального закона от 25.07.2002 N 113-ФЗ "Об альтернативной
гражданской службе".
Закон прекращает практику переводов достигших пенсионного
возраста работников на срочные трудовые договоры. Согласно внесенным
изменениям срочный трудовой договор может быть заключен с пенсионером
по возрасту только при поступлении его на работу.
В сфере малого предпринимательства срочные трудовые договоры
будут заключаться, если численность работников не превышает 35 человек,
в том числе в розничной торговле и бытовом обслуживании - 20 человек
(в настоящее время - соответственно 40 и 25 человек).
Но, пожалуй, самое важное изменение в этой части состоит
в том, что для заключения срочного трудового договора по любому из ныне
действующих оснований достаточно инициативы работодателя или работника
(но главное - работодателя), тогда как по новой редакции часть оснований
будет нуждаться в согласовании воли работодателя с поступающим на работу
гражданином, то есть срочный трудовой договор в отдельных случаях может
заключаться только по соглашению сторон. К ним, в частности, отнесены
договоры, заключаемые с лицами, поступающими на работу к работодателям
- субъектам малого предпринимательства, студентами очной формы обучения,
пенсионерами, лицами, поступающими на работу по совместительству.
Если работник не приступил к работе в день начала работы,
установленный в соответствии с Кодексом, то работодатель имеет право
аннулировать трудовой договор. Здесь важно обратить внимание на то,
что согласно внесенным изменениям аннулирование трудового договора не
лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному
страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения
трудового договора до дня его аннулирования.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется
в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один
экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у
работодателя. При этом изменения предусматривают, что получение работником
экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника
на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Трудовая книжка
Трудовая книжка установленного образца является основным
документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
С момента вступления Закона в силу индивидуальные предприниматели
будут обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего
у них свыше пяти дней (в случае, когда работа у данного работодателя
является для работника основной). В связи с этим индивидуальным предпринимателям
стоит ознакомиться с Постановлением Правительства Российской Федерации
от 16.04.2003 N 225 (не обращая внимания на абзац 2 пункта 3 первого
раздела: изменения в него будут вноситься).
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой
книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель
обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия
трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
Норма, согласно которой записи в трудовую книжку о причинах
прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии
с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой
на соответствующие статью и пункт, перенесены из статьи 66 ("Трудовая
книжка") в статью 84.1 Кодекса ("Общий порядок оформления прекращения
трудового договора").
Изменение трудового договора
Законодатель по-новому трактует понятие перевода на другую
работу. Согласно новой редакции Кодекса под переводом на другую работу
понимается как постоянное, так и временное изменение трудовой функции
работника. Понятием перевода также охватывается изменение структурного
подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение
было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же
работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с
работодателем.
Во всех вышеназванных случаях работодателю необходимо заручиться
письменным согласием работника. Исключение составляют случаи чрезвычайного
характера.
Кодекс дополнен положением, согласно которому по письменному
соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу
у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой
перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника,
за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода
этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя
работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления
и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода
утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Если изменение условий трудового договора связано с изменением
организационных или технологических условий труда и работник не согласен
работать в новых условиях, Закон обязывает работодателя предлагать работнику
все вакансии, имеющиеся у него в данной местности, которые отвечают
установленным требованиям. Предлагать вакансии в других местностях работодатель
обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями,
трудовым договором.
Новая редакция Кодекса подробно урегулировала ситуацию,
когда работник не может продолжать данную работу в соответствии с медицинским
заключением (в настоящее время с таким работником работодатель может
расстаться на основании статьи 81 Кодекса "Расторжение трудового договора
по инициативе работодателя"). Работника, нуждающегося в переводе на
другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного
согласия работодатель обязан перевести на другую работу, не противопоказанную
работнику по состоянию здоровья.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским
заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех
месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя
отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском
заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы
(должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику
не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом,
иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором.
И только если нуждающийся во временном переводе на другую
работу на срок более четырех месяцев (или тем более в постоянном переводе)
откажется от перевода либо у работодателя не найдется для него подходящей
работы, трудовой договор может быть прекращен в соответствии с новой
редакцией статьи 77 Кодекса. Работодатель имеет право не прекращать
трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств
или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и
главными бухгалтерами по медицинскому заключению, а отстранить их от
работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения
от работы по общему правилу заработная плата указанным работникам не
начисляется. Трудовой кодекс дополнен двумя основаниями отстранения
от работы.
Работодатель обязан отстранить от работы работника, не
прошедшего обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях,
предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации. Среди таких правовых актов, прежде всего,
стоит упомянуть Постановление Правительства Российской Федерации от
23.09.2002 N 695 "О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования
работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе
деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием
вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также
работающими в условиях повышенной опасности".
Другое новое основание отстранения от работы - приостановление
действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии,
права на управление транспортным средством, права на ношение оружия
и т.п.), если это влечет за собой невозможность исполнения работником
обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника
с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель
обязан предлагать работнику все отвечающие соответствующим требованиям
вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в
других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным
договором, соглашениями, трудовым договором.
Прекращение трудового договора
Как отмечалось выше, новая редакция Кодекса не рассматривает
состояние здоровья работника как безусловное основание для его увольнения
(работнику сначала предлагается перевестись на другую работу в соответствии
с изложенной в новой редакции статьей 73 Кодекса). Но даже если дело
дойдет до увольнения, оно будет проводиться по одному из оснований статьи
77 Кодекса ("Общие основания прекращения трудового договора"), но не
в соответствии со статьей 81 ("Расторжение трудового договора по инициативе
работодателя"), как в настоящее время. Так же, как и в настоящее время,
прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа
требует такого допуска, будет являться основанием увольнения, но не
на основании ст. 81 Кодекса ("Расторжение трудового договора по инициативе
работодателя"), а в соответствии со статьей 83 ("Прекращение трудового
договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон").
Кроме того, новыми основаниями прекращения трудового договора
по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, являются дисквалификация
или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения
работником обязанностей по трудовому договору, истечение срока действия,
приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника
специального права (например, права управления транспортным средством),
если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей
по трудовому договору, а также отмена решения суда или отмена (признание
незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении
работника на работе.
Здесь же отметим, что увольнение в связи с сокращением
численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя,
увольнение по причине несоответствия работника занимаемой должности
или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, а также
по некоторым иным основаниям допускается, если невозможно перевести
работника на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом не важно,
соответствует ли работа квалификации работника и его прежнему заработку.
С момента вступления Закона в силу расторжение трудового
договора в связи с тем, что при его заключении работник представил работодателю
ложные сведения, будет допускаться, если только такие сведения содержатся
в представленных документах.
По новой редакции прогул как основание для увольнения -
это не только отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более
четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), но и отсутствие
на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня
(смены). Очевидно, тем самым законодатель учел, что продолжительность
рабочей смены может быть менее четырех часов.
Закон приравнял разглашение персональных данных другого
работника, ставших известными в связи с исполнением служебных обязанностей,
к разглашению охраняемой законом тайны. В результате такой проступок
может повлечь увольнение.
Рабочее время. Общие положения
Нормальная продолжительность рабочего времени осталась
прежней - 40 часов в неделю. Изменения коснулись статьи 92 - "Сокращенная
продолжительность рабочего времени". В новой редакции изложена часть
первая статьи, при этом использован иной принцип изложения материала.
Так, если ранее указывалось, что нормальная продолжительность рабочего
времени сокращается на какое-либо количество часов для той или иной
категории работников, то теперь прямо указывается устанавливаемый размер
сокращенной продолжительности рабочего времени для каждой из категорий,
что проще для восприятия.
Следует отметить, что для категории работников в возрасте
от шестнадцати до восемнадцати лет сокращенная продолжительность рабочего
времени уменьшена на один час. Теперь ее размер составляет не более
35 часов в неделю, в то время как раньше это было 36 часов в неделю.
Для остальных же категорий работников сокращенная продолжительность
рабочего времени осталась прежней. Она составляет: для работников в
возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; для работников,
являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;
для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями
труда, - не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством
Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии
по регулированию социально-трудовых отношений. Кроме того, во всех случаях
конкретизировано, что установленное количество часов является максимальным
(везде употреблены слова "не более").
С 3,5 часов до 4-х увеличена предельная продолжительность
ежедневной работы (смены) для учащихся общеобразовательных учреждений,
образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования,
совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от шестнадцати
до восемнадцати лет (абз. 3 ч. 1 ст. 94).
Как и прежде, для инвалидов продолжительность ежедневной
работы устанавливается в соответствии с медицинским заключением, при
этом уточняется, что медицинское заключение должно быть выдано в порядке,
установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации.
Новым является и положение, устанавливающее, что коллективным
договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности установленной
Кодексом ежедневной работы (смены) для работников, занятых на работах
с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения
предельной еженедельной продолжительности рабочего времени и гигиенических
нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами.
По-прежнему продолжительность работы (смены) в ночное время
(с 22 часов до 6 часов) сокращается на один час, при этом уточнено,
что без последующей отработки.
Изменены положения, касающиеся работы за пределами установленной
продолжительности рабочего времени. Работодатель имеет право в порядке,
установленном Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности
рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии
с Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, трудовым договором. Привлекать работника к такой
работе можно только по двум основаниям: для сверхурочной работы (ст.
99 Кодекса) и если работник работает на условиях ненормированного рабочего
дня (ст. 101 Кодекса).
Само определение сверхурочной работы фактически не изменилось,
однако претерпел изменения порядок привлечения к ней. Ранее привлечение
работодателем работника к сверхурочной работе допускалось только с письменного
согласия работника. Теперь определены три категории случаев, когда это
возможно и без такого согласия. Привлечение работника к сверхурочной
работе допускается при производстве работ, необходимых для предотвращения
катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы,
производственной аварии или стихийного бедствия; при производстве общественно
необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих
нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления,
освещения, канализации, транспорта, связи; при производстве работ, необходимость
которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения,
а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть
в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения,
эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь
или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Режим рабочего времени
Расширены понятия продолжительности рабочей недели и продолжительности
ежедневной работы (смены). Предусмотренная ранее продолжительность рабочей
недели - пятидневная с двумя выходными, шестидневная с одним выходным,
рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику,
- теперь дополнена и неполной рабочей неделей. Аналогичным образом расширено
понятие продолжительности ежедневной работы (смены). Теперь в него включается
неполный рабочий день (смена).
Все большее значение в регулировании рабочего времени приобретает
трудовой договор. Так, если режим рабочего времени работников отличается
от общих правил, установленных у данного работодателя, то он устанавливается
трудовым договором.
Статья 104 Кодекса дополнена положением, конкретизирующим,
как должен осуществляться суммированный учет рабочего времени. Так,
нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя
из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности
рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену)
и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный
период соответственно уменьшается.
Перывы в работе. Выходные и нерабочие
праздничные дни
Понятие времени отдыха, виды времени отдыха остались теми
же.
Помимо редакционных, существенные изменения коснулись порядка
привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
До сих пор это было возможно только с согласия работника.
С вступлением в силу новой редакции Кодекса привлечение работников к
работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается
в трех случаях. Во-первых, для предотвращения катастрофы, производственной
аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии
или стихийного бедствия; во-вторых, для предотвращения несчастных случаев,
уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального
имущества; в-третьих, для выполнения работ, необходимость которых обусловлена
введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ
в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или
угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии
или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные
жизненные условия всего населения или его части.
И лишь в одном случае, по-прежнему, необходимо согласие
работника. Так, привлечение работников к работе в выходные и нерабочие
праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости
выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых
зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных
структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. Следует
отметить, что перечень исключительных случаев привлечения работников
к работе в выходные и нерабочие праздничные дни является исчерпывающим.
Как и ранее, в целях рационального использования работниками
выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить
выходные дни на другие дни. Однако в новой редакции уточнено, что нормативный
правовой акт Правительства Российской Федерации о переносе выходных
дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному
опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего
календарного года. А принятие нормативных правовых актов о переносе
выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается
при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем
за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.
Отпуска
Как и в других разделах новой редакции Кодекса, в главе
"Отпуска" слово "организации" заменено на слово "работодатели". Это
связано, прежде всего, с тем, что излагаемые положения будут распространяться
не только на организации, но и на индивидуальных предпринимателей.
Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска
не изменилась и составляет 28 календарных дней. Изменения коснулись,
в частности, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам
с ненормированным рабочим днем. Размер такого отпуска, как и прежде,
составляет не менее трех календарных дней. Однако исключено положение,
предусматривающее возможность получения денежной компенсации в случае,
если отпуск не предоставляется. До сих пор переработка сверх нормальной
продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника
компенсировалась как сверхурочная работа в случае непредоставления такого
отпуска.
Небольшие изменения внесены и в порядок исчисления стажа
работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Так,
в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск,
не включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без
сохранения содержания заработной платы продолжительностью более 14 календарных
дней. Ранее этот срок составлял 7 дней. Таким образом, работнику предоставляется
право взять отпуск без сохранения содержания в пределах двух недель
и это время будет включено в стаж работы, дающий право на ежегодный
основной оплачиваемый отпуск. Также в такой стаж будет включаться период
отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский
осмотр (обследование) не по своей вине (ч. 1 ст. 121 Кодекса).
Более четко сформулированы положения, касающиеся продления
или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска. Если ранее упоминалось,
что в определенных случаях такой отпуск должен быть перенесен, то теперь
уточняется, что отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок,
определяемый работодателем с учетом пожеланий работника. Кроме того,
конкретизировано, что работодатель обязан по письменному заявлению работника
перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный
с работником, если работнику своевременно не была произведена оплата
за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден
о времени начала этого отпуска позднее, чем за две недели до его начала.
Детализирован порядок замены ежегодного оплачиваемого отпуска
денежной компенсацией. Так, указано, что при суммировании ежегодных
оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска
на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть
каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных
дней, или любое количество дней из этой части.
И еще одно изменение, касающееся предоставления ежегодных
оплачиваемых отпусков, необходимо отметить. Уточнено, что о времени
начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели
до его начала и обязательно под роспись, чего не требовалось ранее.
Оплата и нормирование труда
Из большого количества изменений, внесенных в этот раздел,
можно выделить некоторые из наиболее важных. Существенными являются
изменения, внесенные в статью 129 - "Основные понятия и определения".
Исключены термины: оплата труда, тарификация работы, тарифный разряд,
квалификационный разряд, тарифная сетка, тарифная система. В то же время
введены понятия "оклад" и "базовый оклад". Оклад (должностной оклад)
- фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых
(должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц
без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовый
оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы -
минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника
государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную
деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим
в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета
компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Кроме того, разъяснены термины "компенсационные" и "стимулирующие"
выплаты.
В статье 131 "Формы оплаты труда" уточнено, что не допускается
выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств,
расписок.
Статья 133 "Установление минимальной заработной платы"
дополнена новым положением. Так, размеры тарифных ставок, окладов (должностных
окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых
ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам
работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.
Важным является изменение, внесенное в статью 139 - "Исчисление
средней заработной платы", выразившееся в том, что средний дневной заработок
для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска
будет исчисляться за последние 12 календарных месяцев, а не за три,
как это было до сих пор.
Существенное дополнение внесено и в статью 142 - "Ответственность
работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм,
причитающихся работнику". Так, в период приостановления работы работник
имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте, при
этом данный работник будет обязан выйти на работу не позднее следующего
рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя
о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день
выхода работника на работу.
Статья 157 "Оплата времени простоя" дополнена положением,
устанавливающим, что о начале простоя, вызванного поломкой оборудования
и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения
работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному
руководителю, иному представителю работодателя. Кроме этого, указано,
что если творческие работники средств массовой информации, организаций
кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных
и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании
и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены
в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников,
утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений,
в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении
(экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем
не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются
коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
Гарантии и компенсации
В данный раздел включена новая статья - 168.1, регулирующая
порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников,
постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной
характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного
характера. В частности, этим категориям работников работодатель возмещает
связанные со служебными поездками: расходы по проезду; расходы по найму
жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне
места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие); иные расходы,
произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя. Размеры
и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками данных
работников, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников
устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными
актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также
устанавливаться трудовым договором.
Изменения коснулись оснований выплаты выходного пособия
в размере двухнедельного среднего заработка, выплачиваемого работникам
при расторжении трудового договора (статья 178 Кодекса). В частности,
теперь такое пособие будет выплачиваться работнику в связи с отказом
работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии
с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей
работы; признанием работника полностью недееспособным к трудовой деятельности
в соответствии с медицинским заключением; отказом работника от продолжения
работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового
договора.
Помимо названных, в раздел внесены и иные изменения.
Дисциплина труда
Важное дополнение внесено в статью 192 Кодекса. Так, в
соответствии с новой редакцией части третьей указанной статьи, теперь
к дисциплинарным взысканиям, в частности, будет относиться увольнение
работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5 (неоднократное неисполнение
работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет
дисциплинарное взыскание), 6 (однократное грубое нарушение работником
трудовых обязанностей), 9 (принятие необоснованного решения руководителем
организации (филиала, представительства), его заместителями и главным
бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное
его использование или иной ущерб имуществу организации) или 10 (однократное
грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства),
его заместителями своих трудовых обязанностей) части первой статьи 81
или пунктом 1 (повторное в течение одного года грубое нарушение устава
образовательного учреждения) статьи 336 настоящего Кодекса, а также
пунктом 7 (совершение виновных действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают
основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) или 8 (совершение
работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка,
несовместимого с продолжением данной работы) части первой статьи 81
настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания
для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены
работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен
затребовать от работника письменное объяснение. На дачу объяснений работнику
теперь отводится два дня (ранее срок не был установлен), по истечении
которых может быть составлен соответствующий акт. Непредоставление объяснения
не может являться препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Приказ либо распоряжение работодателя о применении дисциплинарного
взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней
со дня его издания, причем теперь не считая времени отсутствия работника
на работе.
В часть седьмую статьи 193 Кодекса внесено уточнение, в
соответствии с которым теперь дисциплинарное взыскание может быть обжаловано
работником на выбор либо в государственную инспекцию труда, либо органы
по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, либо в оба этих органа
одновременно. Изменениями, внесенными в статью 195 Кодекса, установлено,
что по требованию представительного органа работников к дисциплинарной
ответственности теперь могут быть привлечены не только руководитель
организации и его заместители, но и руководитель структурного подразделения
и его заместители, в случае нарушения ими трудового законодательства
и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного
договора, соглашения. При этом, как и ранее было установлено, работодатель
обязан рассмотреть заявление представительного органа работников и,
в случае, если факт нарушения подтвердился, применить к указанным лицам
дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Профессиональная подготовка работников
Статья 196 Кодекса дополнена положением, согласно которому
формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации
работников, перечень необходимых профессий и специальностей теперь должны
определяться работодателем с учетом мнения представительного органа
работников в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия
локальных нормативных актов. Это значит, что перед принятием решения
работодатель и орган первичной профсоюзной организации должны прийти
к соглашению по рассматриваемым вопросам. При наличии неустранимых разногласий
составляется протокол и работодатель вправе принять самостоятельное
решение. Представительный орган, в свою очередь, может обжаловать решение
руководителя в соответствующую государственную инспекцию труда или в
суд либо начать процедуру коллективного трудового спора.
Согласно изменениям, внесенным в статью 198 Кодекса "Ученический
договор", работодатель - юридическое лицо (организация) теперь будет
иметь право заключать с работником данной организации ученический договор
на профессиональное обучение или переобучение не только без отрыва,
но и с отрывом от работы. Ученический договор с работником является
дополнительным к трудовому договору. И если в прежней редакции статьи
208 Кодекса было установлено, что ученический договор расторгается по
основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора, то теперь
данной статьей предусмотрено, что ученический договор будет прекращаться
по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным самим
этим договором.
Охрана труда
Одним из существенных дополнений, внесенных в данный раздел,
является введение специальной статьи, посвященной государственной экспертизе
условий труда (статья 216.1).
Установлено, что такая экспертиза осуществляется в целях
оценки: качества проведения аттестации рабочих мест по условиям труда;
правильности предоставления работникам компенсаций за тяжелую работу,
работу с вредными и (или) опасными условиями труда; соответствия проектов
строительства, реконструкции, технического переоснащения производственных
объектов, производства и внедрения новой техники, внедрения новых технологий
государственным нормативным требованиям охраны труда; фактических условий
труда работников, в том числе в период, непосредственно предшествовавший
несчастному случаю на производстве.
Государственная экспертиза осуществляется на основании
определений судебных органов, обращений органов исполнительной власти,
работодателей, объединений работодателей, работников, профессиональных
союзов, их объединений, иных уполномоченных работниками представительных
органов, органов Фонда социального страхования Российской Федерации.
Лица, осуществляющие экспертизу, имеют право (при наличии
удостоверения установленного образца) беспрепятственно посещать любых
работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности,
а также работодателей - физических лиц и получать необходимые для осуществления
экспертизы документы и другие материалы, а также проводить измерения,
наблюдения, расчеты с привлечением в случае необходимости специализированных
лабораторий. По результатам экспертизы составляется заключение о соответствии
(несоответствии) условий труда государственным нормативным требованиям
охраны труда. Указанные заключения должны быть направлены в суд, органы
исполнительной власти, работодателям, в объединения работодателей, работникам,
в профессиональные союзы, их объединения, иные уполномоченные работниками
представительные органы, а также органы Фонда социального страхования
РФ.
Изменениями, внесенными в статью 217 Кодекса, установлено,
что у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность,
численность работников которого превышает 50 человек (ранее - более
100), должна быть создана служба охраны труда либо введена должность
специалиста по охране труда, имеющего необходимую подготовку или опыт
работы в этой области. Если численность работников не превышает 50 человек,
то решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста
по охране труда может быть принято работодателем с учетом специфики
своей производственной деятельности.
Однако следует иметь в виду, что теперь при отсутствии
у работодателя службы охраны труда или штатного специалиста их функции
осуществляют работодатель - индивидуальный предприниматель (лично),
руководитель организации или какой-либо уполномоченный работник либо,
как и ранее, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору
организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда.
Установлено, что организации, оказывающие услуги в области охраны труда,
подлежат обязательной аккредитации. Согласно изменениям, внесенным в
статью 226 Кодекса, теперь финансирование мероприятий по улучшению условий
и охраны труда работодателями (за исключением государственных унитарных
предприятий и федеральных учреждений) должно осуществляться в размере
не менее 0,2 процента суммы затрат на производство продукции (работ,
услуг) (ранее размер такого финансирования составлял не менее 0,1 процента).
Расходы на финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны
труда на работников возлагаться не должны.
Несчастные случаи
В соответствии с новой редакции статьи 227 Кодекса, расследованию
и учету подлежат несчастные случаи, происшедшие с работниками и другими
лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя, при
исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы
по поручению работодателя, а также при осуществлении иных правомерных
действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых
в его интересах.
Расширен и конкретизирован перечень лиц, участвующих в
производственной деятельности работодателя. Ранее к таким лицам были
отнесены работники, исполняющие свои обязанности по трудовому договору;
студенты и учащиеся, проходящие производственную практику; лица, осужденные
к лишению свободы и привлекаемые к труду, и другие лица.
Теперь же, помимо перечисленных категорий граждан, в указанный
перечень включены работники и другие лица, проходящие профессиональное
обучение или переобучение в соответствии с ученическим договором; лица,
страдающие психическими расстройствами, участвующие в производительном
труде на лечебно-производственных предприятиях в порядке трудовой терапии
в соответствии с медицинскими рекомендациями; лица, привлекаемые в установленном
порядке к выполнению общественно-полезных работ и члены производственных
кооперативов и члены крестьянских (фермерских) хозяйств, принимающие
личное трудовое участие в их деятельности.
Изменениями расширен перечень обстоятельств, при которых
произошли события, подлежащие расследованию как несчастные случаи, повлекшие
за собой необходимость перевода пострадавших на другую работу, временную
или стойкую утрату ими трудоспособности либо смерть пострадавших. В
частности, установлено, что расследованию подлежат события, произошедшие
в том числе: во время служебных поездок на общественном или служебном
транспорте, а также при следовании по распоряжению работодателя (его
представителя) к месту выполнения работы (поручения) и обратно, в том
числе пешком; при следовании члена бригады почтового вагона на транспортном
средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (наряду с
водителями, проводниками или механиками рефрижераторной секции в поезде),
а также при нахождении пострадавших на воздушном, морском, речном судне
в свободное от вахты и судовых работ время.
Также расследованию как несчастные случаи подлежат события,
указанные в части третьей статьи 227 (например, телесные повреждения,
ожог, поражение электрическим током, иные повреждения здоровья и прочее),
если они произошли с лицами, привлеченными в установленном порядке к
участию в работах по предотвращению катастрофы, аварии или иных чрезвычайных
обстоятельств либо в работах по ликвидации их последствий.
Материальная ответственность работодателя
перед работником
Важное дополнение внесено в статью 236 Кодекса. Установлено,
что при нарушении работодателем срока выплаты заработной платы, оплаты
отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику,
обязанность выплаты установленной денежной компенсации возникает независимо
от наличия вины работодателя.
Материальная ответственность работника
Без изменений осталось положение, согласно которому работодатель
имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен
ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного
работника. Однако согласно дополнению, внесенному в статью 240 Кодекса,
собственник имущества организации сможет ограничить указанное право
работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными
нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми
актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного
самоуправления, учредительными документами организации.
Новой редакцией статьи 249 Кодекса регламентирован порядок
возмещения затрат, связанных с обучением работника. Так, осталось неизменным
положение, согласно которому, в случае увольнения без уважительных причин
до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением
об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить
затраты, понесенные работодателем на его обучение. Однако теперь конкретизировано,
что указанные затраты должны быть исчислены пропорционально фактически
не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено
трудовым договором или соглашением об обучении.
Особенности регулирования труда отдельных категорий
работников
Согласно новой редакции статьи 252 Кодекса особенности
регулирования труда устанавливаются трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в связи с характером
и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими
условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований.
При этом уточняется, что особенности регулирования труда, влекущие за
собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение
их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться
исключительно Кодексом либо в случаях и порядке, им предусмотренных.
В соответствии с внесенным в статью 254 ТК РФ изменением
оплата труда женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет и переведенных
по их заявлению на другую работу (в случае невозможности выполнения
прежней работы), производится по выполняемой работе, но не ниже среднего
заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора
лет (ранее при таком переводе предусматривалось просто сохранение среднего
заработка по прежней работе до достижения ребенком указанного возраста).
Дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) будут
предоставляться работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора
лет, не реже чем через каждые три часа (а не три часа непрерывной работы).
Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе,
работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни матерей
и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти
лет, будет возможно только с их письменного согласия и при условии,
что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением.
В новой редакции изложена статья 261 ТК РФ, закрепляющая
гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим
детей без матери, при расторжении с ними трудового договора. Как и ранее,
Кодексом установлен общий запрет на расторжение трудового договора с
беременными женщинами по инициативе работодателя. Исключения составляют
случаи ликвидации организации либо прекращения индивидуальным предпринимателем
своей деятельности. Для продления срока действия трудового договора
в случае истечения срочного трудового договора в период беременности
от женщины потребуется не только письменное заявление, но и медицинская
справка, подтверждающая состояние беременности. Продление указанного
срока предусматривается до окончания беременности (а не до наступления
у женщины права на отпуск по беременности и родам). Вместе с тем, на
женщину, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания
беременности, возлагается обязанность представлять по запросу работодателя,
но не чаще чем один раз в три месяца, медицинскую справку, подтверждающую
состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжит работу
после окончания беременности, то работодатель вправе расторгнуть с ней
трудовой договор в связи с истечением срока действия договора в течение
недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания
беременности. Также допускается увольнение женщины в связи с истечением
срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор
был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника
и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания
беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную
должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную
нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина
может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель
обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии,
имеющиеся у него в данной местности (предлагать вакансии в других местностях
работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором).
Как и прежде, Кодексом значительно ограничивается круг
оснований для расторжения по инициативе работодателей трудовых договоров
с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями,
воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида
до восемнадцати лет), и другими лицами, воспитывающими указанных детей
без матери. Теперь расторжение трудового договора с перечисленными работниками
предусматривается также и по основанию, указанному в пункте 2 статьи
336 Кодекса: применение (в том числе однократное) лицом, являющимся
педагогическим работником, методов воспитания, связанных с физическим
и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
В соответствии с новой редакцией части первой статьи 275
ТК РФ срок действия трудового договора с руководителем организации определяется
ее учредительными документами или соглашением сторон в том случае, если
заключаемый договор является срочным.
Для случая прекращения трудового договора с руководителем
организации (при отсутствии с его стороны виновных действий или бездействия)
по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника
имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа)
статьей 279 ТК РФ теперь будет установлен минимальный размер причитающейся
работнику компенсации - трехкратный средний месячный заработок. Существенные
изменения коснулись продолжительности рабочего времени лиц, работающих
по совместительству. Так, согласно новой редакции статьи 284 Кодекса
продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не
должна превышать четырех часов в день (эта норма была предусмотрена
и прежде). Вместе с тем, в дни, когда по основному месту работы работник
будет свободен от исполнения трудовых обязанностей, он сможет работать
по совместительству и полный рабочий день (смену). В течение одного
месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени
при работе по совместительству не должна превышать половины месячной
нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период),
установленной для соответствующей категории работников. Данные ограничения
продолжительности рабочего времени не будут распространяться на случаи,
когда по основному месту работы работник приостановит работу в связи
с задержкой (на срок более 15 дней) выплаты ему заработной платы или
будет временно отстранен от работы по основаниям, предусмотренным новой
редакцией статьи 73 ТК РФ.
В соответствии с внесенными в статью 293 ТК РФ изменениями
сезонными признаются работы, выполняемые в силу климатических и иных
природных условий в течение определенного периода (сезона), не превышающего,
как правило, шести месяцев. Таким образом, к сезонным можно будет отнести
и те работы, период производства которых является более длительным.
Из статьи 303 ТК РФ исключена норма, устанавливавшая общее
для всех работодателей - физических лиц требование о регистрации заключенного
с работником трудового договора "в соответствующем органе местного самоуправления".
Регистрация такого договора (в уведомительном порядке) в органе местного
самоуправления по месту своего жительства будет являться обязанностью
только тех работодателей - физических лиц, которые не являются индивидуальными
предпринимателями. В аналогичном порядке следует регистрировать и факт
прекращения соответствующего трудового договора.
В связи с возложением на индивидуальных предпринимателей
обязанности ведения трудовых книжек на своих работников письменный трудовой
договор будет являться документом, подтверждающим период работы только
у тех работодателей - физических лиц, которые не являются индивидуальными
предпринимателями.
Применительно к особенностям регулирования труда надомников
в статью 310 ТК РФ внесено дополнение о том, что надомник может выполнять
работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи
(при этом трудовые отношения с последними у работодателя не возникают).
Несколько изменится определенный статьей 318 Кодекса порядок
предоставления государственных гарантий работникам, увольняемым в связи
с ликвидацией организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях, либо сокращением численности или штата
работников таких организаций. Средний месячный заработок на период трудоустройства
будет сохраняться за указанными работниками в течение не более трех
месяцев со дня увольнения (ранее - до шести месяцев), и лишь в исключительных
случаях, по решению органа службы занятости населения, если в месячный
срок после увольнения работник обратится в этот орган и не будет им
трудоустроен, - в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня
увольнения.
В статье 331 ТК РФ уточнен перечень лиц, которые не допускаются
к педагогической деятельности. К ним отнесены следующие лица:
лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии
с вступившим в законную силу приговором суда;
имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо
тяжкие преступления; признанные недееспособными в установленном федеральным
законом порядке;
имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным
органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной
политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.
(В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 321
таким федеральным органом в настоящее время является Министерство здравоохранения
и социального развития РФ.)
В новой редакции изложена статья 332 Кодекса, устанавливающая
особенности заключения и прекращения трудовых договоров с работниками
высших учебных заведений. Теперь этой статьей предусматривается, в частности,
возможность заключения трудовых договоров на замещение должностей научно-педагогических
работников в ВУЗах не только на срок, определенный сторонами договора,
но и на неопределенный срок (в то время, как ранее такие договоры должны
были заключаться на срок до пяти лет). Процедура избрания по конкурсу
будет предшествовать как заключению трудового договора на замещение
должности научно-педагогического работника, так и переводу на эту должность.
Вместе с тем, в дополнение к ранее установленным (для должностей декана
факультета и заведующего кафедрой, которые по-прежнему являются выборными)
исключениям, не предусматривается проведение конкурса на замещение должностей
научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами,
а также занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный
срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. Кроме этого,
в целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение
трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника
в ВУЗе без избрания по конкурсу при приеме на работу по совместительству
или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого
совета - на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего
работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы,
- до выхода этого работника на работу.
Рассмотрение и разрешение индивидуальных
трудовых споров
Согласно статье 381 ТК РФ под индивидуальным трудовым спором
понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником
по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора,
соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том
числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о
которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Как и ранее, индивидуальные трудовые споры будут рассматриваться
комиссиями по трудовым спорам и судами. В статье 384 Кодекса уточнен
порядок формирования комиссий по трудовым спорам. Эти комиссии образуются
по инициативе работников (представительного органа работников) и (или)
работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного
числа представителей работников и работодателя. При этом устанавливается,
что работодатель и представительный орган работников, получившие предложение
в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в
десятидневный срок направить в нее своих представителей. Изменением,
внесенным в статью 389 ТК РФ, определен срок, в течение которого работник
может обратиться в комиссию по трудовым спорам за исполнительным документом
- удостоверением, выдаваемым в случае, когда решение комиссии не было
своевременно исполнено. Этот срок составляет один месяц со дня принятия
решения комиссии (для случая пропуска данного срока по уважительным
причинам предусматривается возможность его восстановления).
Установленный статьей 391 Кодекса перечень индивидуальных
трудовых споров, подлежащих рассмотрению непосредственно в судах, дополнен
спорами по заявлениям работников о неправомерных действиях (бездействии)
работодателя при обработке и защите персональных данных работника. В
этот перечень также включены индивидуальные трудовые споры работников
религиозных организаций, рассмотрение которых судом по-прежнему предусматривается
и статьей 348 Кодекса. Кроме этого, уточняется, что индивидуальные трудовые
споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических
лиц, рассматриваются непосредственно в судах, если работодатели не являются
индивидуальными предпринимателями (аналогичное уточнение внесено и в
статью 308 Кодекса).
Как и раньше, при обращении в суд с исками по требованиям,
вытекающим из трудовых отношений, работники будут освобождаться от оплаты
пошлин и судебных расходов. В статье 393 ТК РФ сделано уточнение о том,
что такое освобождение распространяется и на случаи подачи работниками
исков по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового
договора, носящих гражданско-правовой характер. На практике такими условиями
может предусматриваться, например, предоставление работнику (либо выплата
ему денежных средств на приобретение) жилого помещения.
В новой редакции изложена статья 394 Кодекса, касающаяся
вопроса о вынесении решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе
на другую работу. Теперь этой статьей, в частности, предусматривается,
что если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на
время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный
трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на
увольнение по истечении срока трудового договора. Также устанавливается,
что если в случаях, предусмотренных названной статьей, после признания
увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника,
а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения
должна быть изменена на дату вынесения решения судом. Если к моменту
вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения
вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения
должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого
работодателя.
Рассмотрение и разрешение коллективных
трудовых споров
Коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия
между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями)
по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную
плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений,
а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного
органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Неизменным оставлен состав примирительных процедур: рассмотрение
коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной
комиссией (обязательный этап), с участием посредника и (или) в трудовом
арбитраже. Вместе с тем, исходя из новой редакции статьи 402 Кодекса,
для оформления решения о создании примирительной комиссии сохранится
прежний порядок (то есть когда оформление производится соответствующим
приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников)
лишь при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне
социального партнерства. В свою очередь, решения о создании примирительных
комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях
социального партнерства будут оформляться соответствующими актами (приказом,
распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей
работников.
В новой редакции изложена и статья 410 Кодекса "Объявление
забастовки". В отличие от ранее установленного правила, собрание работников,
принимающее решение об объявлении забастовки, будет считаться правомочным
в случае присутствия на нем не менее половины от общего числа работников
организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного
подразделения), индивидуального предпринимателя. (Для признания правомочности
конференции работников, принимающей решение об объявлении забастовки,
по-прежнему потребуется присутствие на ней не менее двух третей делегатов
конференции.) В указанную статью также введена норма, согласно которой
забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия
решения о ее объявлении. Кроме этого, предусматривается, что в случае,
когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении
забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется
в порядке, установленном статьей 401 Кодекса (то есть в этом случае
стороны трудового спора "автоматически" возвращаются к проведению примирительных
процедур).
Из статьи 413 ТК РФ исключается положение о том, что в
случаях невозможности проведения забастовки в соответствии с частями
первой и второй этой статьи (которыми определен перечень незаконных
(недопустимых) забастовок, а также предусматривается возможность ограничения
права на забастовку федеральным законом) решение по коллективному трудовому
спору в десятидневный срок принимает Правительство РФ. В соответствии
с требованиями статьи 404 Кодекса (с внесенными в нее изменениями) в
этих случаях обязательным является создание трудового арбитража, решение
которого будет иметь для сторон обязательную силу. При этом если стороны
не придут к соглашению о создании трудового арбитража, его составе,
регламенте и полномочиях, то решение по данным вопросам будет приниматься
соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных
трудовых споров.
Дополнением, внесенным в статью 416 ТК РФ, предусматривается
привлечение представителей работодателя и работников, виновных в неисполнении
либо отказывающихся от исполнения решения трудового арбитража, к административной
ответственности в порядке, который установлен законодательством РФ об
административных правонарушениях.
(По материалам аналитического обзора,
подготовленного компанией КонсультантПлюс
)
